Discriminacion laboral de la mujer
Lucha contra la discriminación: La igualdad de género en el lugar de trabajo
Las leyes laborales de California quieren que los empresarios consideren a las mujeres como iguales a los hombres. Por desgracia, los techos de cristal y los prejuicios masculinos predominan en la mano de obra. Se infringe la ley cuando se despide o se degrada a una mujer por razón de su sexo. Pero la discriminación de género en el lugar de trabajo es mucho más complicada que eso. Esta página abarca los siguientes temas:
La discriminación por razón de sexo puede adoptar diversas formas en el lugar de trabajo, y la ley se aplica tanto a los hombres como a las mujeres (aunque éstas son las víctimas predominantes). En general, la discriminación por razón de sexo se produce cuando una empresa trata a un empleado de forma diferente porque es hombre o mujer.
La Ley de Empleo y Vivienda Justos es una ley estatal que se aplica tanto a los empleadores privados como a los públicos, a las organizaciones laborales y a las agencias de empleo. Prohíbe a los empresarios (que tengan 5 o más empleados) discriminar a los empleados, así como a los solicitantes de empleo. Las personas protegidas son: empleados, solicitantes de empleo, becarios no remunerados, voluntarios o contratistas. El estatuto completo se encuentra en el Código de Gobierno de California § 12940. Esta es la ley antidiscriminación más poderosa de California. Es más potente que el Título VII (la ley federal - véase más abajo).
Las mujeres en el lugar de trabajo: La lucha inacabada por la igualdad
Alrededor de cuatro de cada diez mujeres trabajadoras (42%) en Estados Unidos afirman haber sufrido discriminación en el trabajo por razón de su sexo. Según un nuevo análisis de los datos de la encuesta del Centro de Investigación Pew, las mujeres afirman haber sufrido una amplia gama de experiencias personales, que van desde ganar menos que sus homólogos masculinos por hacer el mismo trabajo hasta ser rechazadas para tareas importantes.
La encuesta -realizada en verano, antes de la reciente oleada de acusaciones de mala conducta sexual contra hombres prominentes en la política, los medios de comunicación y otros sectores- descubrió que, entre los adultos con empleo, las mujeres tienen aproximadamente el doble de probabilidades que los hombres (42% frente al 22%) de decir que han experimentado al menos una de las ocho formas específicas de discriminación de género en el trabajo.
Una de las mayores diferencias de género se da en el ámbito de los ingresos: Una de cada cuatro mujeres trabajadoras (25%) dice haber ganado menos que un hombre que realizaba el mismo trabajo; uno de cada veinte hombres trabajadores (5%) dice haber ganado menos que una compañera.
Las mujeres son aproximadamente cuatro veces más propensas que los hombres a decir que han sido tratadas como si no fueran competentes debido a su género (23% de las mujeres empleadas frente al 6% de los hombres), y son aproximadamente tres veces más propensas que los hombres a decir que han experimentado pequeños desaires repetidos en el trabajo debido a su género (16% frente al 5%).
¿Sabes cómo es la desigualdad de género en el trabajo?
Varias sentencias de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE.UU. amplían la prohibición del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 sobre la discriminación por razón de sexo para prohibir la discriminación por orientación sexual e identidad de género.
En la legislación estatal, las protecciones contra la discriminación en el lugar de trabajo en torno al "sexo" y al "género" varían en función de cómo las leyes estatales las hayan definido o en función de las interpretaciones de los tribunales en torno a la protección específica del lugar de trabajo en cuestión.
Aunque la ley federal no prohíbe explícitamente la discriminación en el empleo basada en la "identidad de género" o la "expresión de género", las recientes interpretaciones de la jurisprudencia en el marco del Título VII amplían la prohibición de la ley de la discriminación por razón de sexo para incluir los prejuicios basados en la identidad de género y la expresión de género.
Dado que la legislación federal relativa a estas protecciones es débil, las leyes de no discriminación en el empleo a nivel estatal tratan de proteger a las personas que se identifican como LGBTQ+ para que no sean despedidas injustamente, no sean contratadas o sean discriminadas en el lugar de trabajo por empleadores privados por su orientación sexual o identidad de género. En algunos estados, las protecciones de género se amplían para incluir protecciones sobre "identidad de género" y "expresión de género".
Cómo afecta el sexismo sutil en el lugar de trabajo a las mujeres
En 2020, el discurso ha pasado de centrarse en la diversidad de género a la diversidad y la inclusión en general. Sin embargo, la falta de datos sobre otros indicadores de diversidad y la forma en que se cruzan con el género ha dificultado a las empresas y a los inversores la medición de sus resultados y la identificación sistemática de las deficiencias en este ámbito. Como resultado, la mayoría de las iniciativas corporativas y financieras a gran escala tienden a seguir centrándose en las métricas de género principales.
Merece la pena destacar las iniciativas financieras, ya que demuestran el desarrollo y el progreso realizado hacia la igualdad de género. En 2019, el total de ofertas de renta variable y renta fija disponibles públicamente en la inversión con perspectiva de género alcanzó más de 2.400 millones de dólares en activos infrautilizados4. El impulso para integrar la diversidad de género en los criterios de inversión ha aumentado a lo largo de los años: desde 2015 se han lanzado al menos 15 nuevos fondos de renta variable con lente de género que cotizan en bolsa. En 2017, Morgan Stanley animó a los analistas a incluir puntuaciones de género en sus inversiones, mientras que en 2018 State Street Global Advisors anunció que votaría en contra de los consejos de administración exclusivamente masculinos en Estados Unidos, Reino Unido y Australia a partir de 2020. En 2018, BlackRock anunció que esperaba que las empresas en las que invertía tuvieran al menos dos mujeres en el consejo de administración e instó a las empresas del Russell 1000 con menos de eso a actuar sobre su falta de diversidad. Esto tuvo un efecto directo, ya que el número de empresas con menos de dos mujeres en el consejo se redujo un 14% en cinco meses5. En noviembre de 2019, Fox Gestion d'Actifs, una filial de Groupe Premium, lanzó su fondo global Valeurs Feminines, que invierte solo en empresas que cotizan en bolsa cuyos directores generales son mujeres6. Aunque este criterio plantea retos evidentes, ya que, por ejemplo, en 2020 las mujeres representaban casi la mitad de los empleados de las empresas del S&P 500, pero solo el 6% de sus consejeros delegados7, es el primer fondo de este tipo y supone un argumento de peso para que se invierta más capital riesgo en mujeres empresarias.