Justificacion de la motivacion laboral

Justificacion de la motivacion laboral

¿Por qué es importante la motivación?

Por término medio, una persona cambia de trabajo cuatro veces a lo largo de su carrera. Esto significa que los cambios de trabajo a lo largo de la vida son perfectamente normales. Algunas personas incluso van de un lado a otro y cambian de trabajo con regularidad.

Sin embargo, una regla general dice que hay que trabajar en una empresa durante unos tres años antes de pensar en cambiar de trabajo. Este es el periodo de tiempo que duran los grandes proyectos, según la experiencia. El primer año sirve para familiarizarse, en el segundo el proyecto se pone en marcha y en el tercero el proyecto alcanza un éxito sostenible. Después de tres años, también es posible dejar una huella positiva en la empresa. Aunque los cambios de trabajo ocasionales son habituales en la mayoría de los sectores hoy en día, deben justificarse de forma comprensible en el proceso de solicitud.

En nuestra entrada del blog de esta semana, profundizamos en el tema de "Justificar adecuadamente los cambios de trabajo". Te mostramos lo que es importante a la hora de justificar los cambios de trabajo y esperamos que puedas llevarte una o dos aportaciones útiles para el futuro.

Técnicas de motivación en la gestión

Resumen: El objetivo de este trabajo es comparar y contrastar las teorías de la motivación y cómo se utilizan para inspirar a los empleados para que desarrollen el impulso hacia el logro. La importancia de la motivación en las organizaciones y la satisfacción en el trabajo es vital para la consecución de las metas y objetivos de la organización. Las consecuencias de que las organizaciones funcionen sin ningún propósito de motivación hacia sus empleados son muy catastróficas, como la depresión, la rotación de personal y el agotamiento, que pueden hacer descarrilar el éxito de las organizaciones. Para que las organizaciones conviertan a los empleados en su mayor activo y con fines de retención, la motivación debe ser una prioridad. El estudio trata de ayudar a las organizaciones con sugerencias para cultivar atmósferas y relaciones propicias para que los empleados trabajen, para fomentar actitudes positivas hacia su trabajo. Para este estudio se ha considerado un enfoque cualitativo y una aplicación basada en la teoría. teorías de la motivación

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Locke (citado por Saari y Judge, 2004, p396) definió la motivación como "un estado emocional placentero o positivo resultante de la valoración de las experiencias laborales". Esta definición llama la atención sobre dos aspectos, en particular, el apego emocional de un empleado a su trabajo, y la revisión deliberada del trabajo de un empleado por parte del empleador. Según David y Anderzej (2010), la motivación puede entenderse como una toma de decisiones cognitiva en la que la intención es realizar el comportamiento que tiene como objetivo alcanzar una determinada meta a través de la iniciación y el seguimiento. En los lugares de trabajo, las revisiones se realizan mediante evaluaciones y las evaluaciones en el trabajo tienen estándares predeterminados, y su resultado puede provocar una reacción emocional en el empleado, y esta reacción determinará cuán satisfecho o insatisfecho está un empleado. Las buenas notas en las evaluaciones pueden reflejar que un empleado está satisfecho y las malas notas pueden reflejar lo contrario. En cada empleado, la motivación puede deberse a factores externos (extrínsecos), como las recompensas, o internos (intrínsecos), el deseo de hacerlo mejor.

Cómo motivar a su equipo

Muchos de nosotros asumimos que el motivador más importante en el trabajo es el salario. Sin embargo, los estudios apuntan a un factor diferente como la mayor influencia sobre la motivación de los trabajadores: el diseño del puesto de trabajo. El diseño de un puesto de trabajo tiene un gran impacto en la motivación de los empleados, la satisfacción laboral, el compromiso con la organización, el absentismo y la rotación.

  Que es una relacion laboral especial

La cuestión de cómo diseñar adecuadamente los puestos de trabajo para que los empleados sean más productivos y estén más satisfechos ha sido objeto de atención por parte de directivos e investigadores desde principios del siglo XX. Repasaremos los principales enfoques del diseño de puestos de trabajo empezando por su historia temprana.

Quizá el primer intento de diseñar puestos de trabajo se produjo durante la era de la gestión científica. La gestión científica es una filosofía basada en las ideas de Frederick Taylor presentadas en su libro de 1911, Principios de la gestión científica. El libro de Taylor es uno de los más influyentes del siglo XX; las ideas presentadas tuvieron una gran influencia en la forma de organizar el trabajo en los años siguientes. Taylor era ingeniero mecánico en la industria manufacturera. Vio que el trabajo se realizaba de forma desordenada, con sólo trabajadores a cargo. Vio las ineficiencias inherentes a los métodos de producción de los empleados y argumentó que el trabajo de un gerente era planificar cuidadosamente el trabajo que debían realizar los empleados. También creía que se podían utilizar métodos científicos para aumentar la productividad. Por ejemplo, Taylor descubrió que en lugar de permitir a los trabajadores utilizar sus propias palas, como era habitual en la época, proporcionar palas especialmente diseñadas aumentaba la productividad. Además, al proporcionar formación e instrucciones específicas, pudo reducir drásticamente el número de trabajadores necesarios para realizar cada trabajo.

Cómo motivar a los empleados

Es una imagen gloriosa: todos tus empleados marchando en la dirección correcta, inspirados por tu visión, pasión y lógica. El problema es que este enfoque de liderazgo sólo funciona con personas ya motivadas.

Todo el mundo tiene energía motivadora. De hecho, la mayoría de los empleados problemáticos están motivados y comprometidos, pero sólo fuera de la oficina. El lugar de trabajo -especialmente los jefes indiferentes- puede bloquear esa motivación inherente.

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Al tratar de motivar a los empleados problemáticos, la mayoría de los directivos intentan erróneamente "vender" su punto de vista a los empleados, o simplemente los descartan como "malos personajes". Estos errores se derivan de suposiciones comunes pero falsas: que todo el mundo piensa como nosotros, que podemos cambiar a los demás y que los empleados son problemas que hay que resolver.

Jerry, un nuevo director de una empresa farmacéutica, se entera de que Bernard -un científico con talento pero reticente y enfadado que le reporta- ha sido rechazado para un ascenso. ¿La idea de Jerry? Bernard anhela conservar su dignidad.

A ti mismo: ¿Cómo puede estar sacando lo peor de la persona? Pídele a él y a sus colegas que describan cómo te presentas. Algo básico -por ejemplo, la forma de hablar- puede estar mal para él, aunque esté bien para los demás.

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